Se näyttää hyvin yksinkertaista, eikö niin? "Onko teille muille kuin sinulla olisi heidän tehdä teille." Kultainen sääntö vaikuttaa niin kaiken, että se olisi vahvistettava kaikkien ihmisten välisiä suhteita. Pelkkä käyttäytyä kohti kaikille samalla tavalla kuin arvostaisi on hoidettu ja kaikki kestää hyvin, eikö?
Mutta odota ... Näyttää siltä, että jotain on vialla ... Olisiko kaksikymmentäkaksi vuotta vanha pomo myynti kaveri haluaa samat tavoitteet ulos työnsä että neljäkymmentä vuotta vanha toimistovirkailija ei? Onko teknistä henkilökuntaa, joilla on samanlaisia tavoitteita ja korvausta kuin teidän receptionist?
Itse asiassa heidän tarpeensa ja haluaa ovat varsin erilaisia, mutta monet johtajat sovelletaan yleistä lähestymistapaa, kun arvostaa niiden avainhenkilöiden. Kun suuri hanke on päättynyt, kaikki henkilöstö saa sama palkka, olipa aamiaista tai kaasun korttia. Antaa sama palkkio kaikille on mikä on oikein, ei ole sitä? Mutta oletteko sitä mieltä, että on todella reilua paras ihmisille?
Säilyttämään arvokkaimmat Työntekijät Liian vähän yrittäjiä ymmärtämään, että 80/20 sääntö oppitunnin koskevat työntekijöiden opettaa, että vain 20% niiden työntekijät tuottavat suurimman osan koko yrityksen bottom line. Lisäksi vain noin joka hallinta kirja kertoo tapaustutkimuksia, jotka vertaa tuottavuutta parhaiten työntekijöiden vähiten omiaan (ja silti hyödyllinen) työntekijöitä. Ero parhaan ja huonoimman on todettu olevan jopa sata 1. Lähin nämä luvut koskaan näytä saada toisiinsa on parhaimmillaan 4:1. Joten nyt, kuinka paljon tämä poikkeuksellisen vaihtelut arvo päätteeksi maksaa?
Olettaen, että vuosipalkka yhtiön ainakin pystyy henkilö on 30.000 dollaria, paljonko maksat paras staff? Koska melkoisesti henkilöstökustannukset pysyvät samoina, ne eivät nouse suhteessa peruspalkka. On tarkoitus tämän tutkimuksen, Let's käyttää joitakin pahimmassa tapauksessa numerot, $ 60k. Olettaen, että $ 30k työntekijä tuottaa $ 30k arvon (muuten he halua olla poissa, eikö?). Jos paras työntekijä on vain neljä kertaa tuottavampia kuin pahinta, se antaa paljon enemmän vastinetta, kuinka paljon ne maksavat.
Jos yritys maksaa enemmän luokkia teidän pohja-portaan ihmisiä, kustannukset heti kasvaa, mutta ilman mitään varmuutta siitä, että tuottavuus on vastaavasti kasvaa. Myös harkittava, kuinka paljon palkkaa huomioon ottaminen "kustannukset" tämän verran toimivaltaisten työntekijä? Todennäköisesti ei mitään. Hoitokustannukset ovat yleensä näkymättömiä, laskelmiin pois kuten yleiskustannukset. Se varmasti
tuntuu et ole tuottava - yrittää sinun vaikeinta olla mukana strugglers, toivoen että he lopulta nousta yli niiden puutteita. Pohdittava, kuinka paljon aikaa on käytetty joko työntekijöistä:
- Itseohjautuvista Dynamo, joka on nopeus luotijunan, käsittelee asiakkaiden valituksia, tarjoaa virheettömään tuloksia, ja jopa puhdistaa jälkeen itse tauon room
- Harjoittelija, joka on noin ihmissuhde asioita, satunnainen tuotevirheet, ongelmia kuunnellen syy, ja näyttää jopa myöhässä töihin, koska satunnaista krapula
Itse asiassa paras esittäjien kannattaa suola. Sellaisena se on tärkeää jokaisen pienyrittäjä säilyttää huippuosaajista, koska tämä ryhmä teidän suurin muodostaa pääosan tiimisi arvosta. Kokemuksensa kanssa ainutlaatuisen järjestelmien ja niiden kykyjä ja mahdollisuuksia saada työtä tehnyt ripaus tekee niistä lähes luokse korvaamaton.
Joten, mikä on tehokkain tapa sijoittaa paras ihmisiä? Mitä sinun pitäisi tehdä ilmoittamaan niille huippuosaajista, että he halusivat, ja lisää mahdollisuutta, että he siellä sinulle, kun tarvitset niitä uudelleen?
Mikä on tehokkain tapa motivoida sinun Superstars? Maksaa heille kylmä käteinen. Jos $ 30k työntekijä tuo 80-tunnin viikon lopullinen sysäys on keskeinen työtä, useimmat vain käteispalkinnot voisi tulla nopeudella huomattavasti alle vähimmäispalkan. Yksinkertaisesti uudelleen tämän valinnan. Tämä voi olla hyvin loukkaavaa, nähnyt, sen sijaan, sillä vaivaiset tarjoutui maksamaan ne pois ja helpottaa pomo "huono omatunto. Jos päätät toimia näin, kun verottaja saa hänen osuutensa, lopullinen arvo tämän rahan voisi lopulta paljon vähemmän kuin se maksaa antaa sitä pois.
Maksaa koulutuksen matkaa. Jotkut ihmiset voivat olla onnellisia palkitaan mahdollisuus osallistua kurssille uuden kaupungin kanssa yhtiön poimien tarkistaa. He voivat myös yrittää käyttää viikonloppuna ennen tai sen jälkeen, niiden kustannuksella, vain käteistä tämän tilaisuuden hengähtää. Varo kuitenkin, tämä voi tulla pois teidän korkea Achiever että olet ajatellut suorituskyvyn vähemmän kuin toivottavaa. He saattavat olettaa, että heidän on oltava myös luokat ansaita mahdollisen palkkion siitä, että he toivovat saada. Jos työntekijä on herkkä loukkaantumaan, he voisivat saada huolissaan siitä, että heidän ylimääräistä työtä he aiheuttivat oli indikaattori, että he kamppailevat pitkin. Viittaa koulutusta kannustin tässä tilanteessa voi olla väärässä, että heidän vaikeuksia ilmeni teille, ja te olette ryhtyneet korjaaviin toimenpiteisiin.
Tarjoa edistäminen. Vaikka houkutteleva vaikuttava nimitys tai materiaalin voittojen mukana edistäminen saattaa jossain määrin, yhä useammat työntekijät ovat oppineet tunnistamaan vaaroja Peter Principle. He pelkäävät, että heidän työ elää muuttuvat huomattavasti, jos ne tulee kantaa suuremman vastuun. Superstar henkilöstön luultavasti
iloa nykyisen työn. Siksi he ovat niin uskomattoman lahjakas sitä. Ennen kokeilla edistämistä kuin kehua, varmista, että uuteen paikkaan rehellinen hyödyntää osaamista ja valmiuksia esittää näiden lahjakkaita ihmisiä, tai saatat päätyä ottaa niiden tilalle. Jos päätät lähteä siitä, varmistaa avain henkilökuntaan tietää, että se on kunnossa saada vanhat työn uudelleen, jos jokin asia ei treenata juuri edistää kantaa.
Anna lisää loma-aikaa. Jokainen tarvitsee aikaa pois, eikö? Kuitenkin, jos sinulla tarjota tämän bonuksen hyvin omistautunut työntekijä, joka on niin täysin omistautunut työhönsä, että niillä ei ole paljon ystäviä, työpaikan, he eivät osaa käsitellä tätä vapaa-aikaa.
Älä teille muut kuin ne olisivat tehneet heille. Voit nähdä, että on olemassa lukemattomia tapoja palkita parhaat. Se on helppo houkutella tarjota kunkin oman työntekijöiden sama palkkio. On
erityisen vaarallista tarjota heille mitä haluatte.
Nämä esimerkit meidät hyvin yksinkertainen prosessi:
viestintä. Yksinkertaisesti sanottuna,
kysy supertähtiä, mitä he
todella haluavat. Mikä on se, että he voivat todella ymmärtää, että niitä noudatetaan? Kokemuksia, joka aiheuttaa henkilölle tulee erinomainen tili edustaja on aivan eri kuin elämän suuren toimiston johtaja. Saatat olla hämmästynyt vastaukset olet kertonut. Jos totta puhutaan, oman henkilöstön voi olla yllättynyt, koska hyvin selville, että olet todella kuunnella ajatuksiaan päättää palkinnon kovasta työstä.
- He haluavat rahaa?
- He haluavat vaativampaa työtä?
- He haluavat hieman rentoutumisen aikaa arvostaa lapsilleen?
- He haluaisivat lisää mentoroinnista?
- Ovatko he vain haluavat olla tunnustettuja yritys kerätä?
- Mitä ne ovat saaneet aiemmin, että todella tehnyt heistä tuntuu hyvältä?
Tulokset voivat vaihdella merkittävästi kunkin henkilön, riippuen niiden pitkän aikavälin tavoitteet, miten heidän tarpeensa tällä hetkellä ovat täyttyneet Abraham Maslow: n Tarvehierarkista, ja nykyiset vaikeudet elämässään. Älä tee sitä virhettä, että itsestään selvänä, että vastauksen saat tänään pitävät paikkansa, koko Paljon esiintyjän uran.
Lopulta, eikä yrittää palkita ihmisiä niin kuin haluaisit palkitaan, tauko Kultainen sääntö, ja sijoittaa ajasta todella ymmärtää heidän tarpeensa ja haluaa. Ottamalla ne päätökset, jotka vaikuttavat heidän elämäänsä niin heti, saatat epähuomiossa käteistä on Hawthorn Effect, ja motivoida ihmisiä näyttämällä hoitoa. Tulet todennäköisesti huomaamaan, että olet luonut työympäristö, jonka avulla voit korkean tuloksen onnellisempi kuin koskaan aikaisemmin. Näin ollen ne selville menetelmiä työntää itsensä uudelle tasolle tehokkuutta, ymmärtää, että ne kivut tuo mukanaan palkintoja, jotka ovat todella merkittäviä
heille. Saatat jopa ansaita kunnioitusta ja uskollisuutta ja käyttöikää.
Alla on lueteltu lisää artikkeleita, jotka liittyvät edellä artikkelin "Management" artikkelin luokkaan.
Kiinnostuneet edellä artikkelissa "Näytä heille välität: Break the Golden Rule" kiinnostaa myös aiheeseen liittyviä artikkeleita alla:
Kysyntä johdon kyvyt huomattavasti tarjontaa suurempi. Jos talouskasvu jatkuu vaatimattomat 2 prosenttia seuraavan 15 vuoden aikana ei olisi tarvetta kolmannes enemmän ylempien johtajien kuin tänään. Kuka korvaa eläkkeelle avainhenkilöt, ja miten pidät yrityksen johdon putki täynnä?
Tämä on tuntematon alue monille. Koulussa olemme harvoin opetettu syvää pohdintaa. Iän ja tulevat aikuiset saamme kiinni syklin tuottavuuden ja kulutuksen. Tämän vuoksi itsenäinen harkinta tulee jotain vältettävä, jotta ne eivät hidasta alas. Itsetietoisuuden tarkoittaa tietää oman itsensä on syvällä tasolla. Tämä käsittää Jung ehdotti varjon puolella, joka on kaiken meille, että on tajuton, tukahdutettiin, kehittymätöntä, ja kieltää.
Yritys, joka tekee päätöksen olla ympäristön huomioon ottava usein edistää hyvän tahdon potentiaalisia asiakkaita, mutta tehdä maailmasta parempi paikka tuleville sukupolville. Monet yritykset epäröi toteuttaa vihreitä käytäntöjä, koska ne pelkäävät, se vahingoittaa niiden alimmalle riville ja vaikuttaa negatiivisesti voittoa.
Vain katsomaan taloudellisen onnettomuudessa 2009 ja toinen näkevät vaikutus ahneuden taloudelliseen järjestelmään. Nykyään tuntuu niin ei riitä. Organisaation pyrkimystä kasvattaa marginaalejaan, alentaa kustannuksia, parantaa tuottavuutta on edelleen painopiste liiketoiminnan. Kun kaikki tämä on, mitä koulussa opetetaan.
Jokainen haluaa saada menestykseen, mutta vain harvat pystyvät maistamaan hedelmää menestystä. Monta kertaa olet töitä, mutta eivät edelleenkään siirtää yrityksesi tiellä menestykseen. Syy on sinun asenne työhön. Näkyvin avain saavuttaa menestys riippuu siitä, kuinka hyvin olet kehittää asenne menestys.
ERP (Enterprise Resource Planning)-järjestelmän kustannukset on jaettu kahteen osaan: ohjelmisto kustannukset ja laitteiston kustannukset. Ohjelmistoja kustannukset riippuu monista tekijöistä, käyttäjien määrä, toteutus-, muokkaus, käyttäjien koulutus jne. investointien jälkeen valtava summa ERP-hankkeen organisaatio haluaa nopeasti ja parantaa investoinnin tuottoprosenttia. Pk-yrityksille, se on merkittävä päätös.
Järjestelmä koostuu prosesseista, joidenkin tärkeitä, jotkut eivät ole niin tärkeitä. Prosessi on alku ja loppu, sisään ja ulos. Tiedät on prosessi, kun voit vuokaavio sen paperille. Prosessi on tietty valtio. Se on kypsä ja toimii hyvin tai voi olla alkion ja hyvin kehittymättömät. Prosessi voidaan jakaa, jos jotkut kappaleet eivät toimi hyvin yhdessä. Järjestelmä vastaa tilan kaikki sen prosesseja. Ajatus järjestelmä on keskittyä pitkän aikavälin vakauteen. Understanding järjestelmän avulla ei tehdä lyhyen aikavälin päätöksiä, jotka voivat väliaikaisesti vahvistaa välitöntä tarvetta, vaan vahingoittaa järjestelmää pitkällä aikavälillä.
